أعلنت وزارة العمل منظومة جديدة للترقيات تشمل الموظفين العُمانيين المدنيين شاغلي الوظائف الدائمة في وحدات الجهاز الإداري للدولة المطبقة لقانون الخدمة المدنية، باستثناء الفئات الخاضعة لنظم وظيفية خاصة. وتقوم المنظومة على ثلاثة مسارات:
- السريع للأداء الاستثنائي
- والمرن بالمفاضلة
- والخاص للاحتفاظ بالكفاءات واستقطابها.
وتصدر قرارات الترقية مرتين سنويًا، وتكون الترقية نافذة في الثاني من يناير والثاني من يوليو. وبذلك ينتقل اهتمام الموظف من انتظار ترقية دفعته إلى النظر في المسار الذي تنطبق عليه شروطه ومدى استيفائه لها.
ومن نافلة القول أن هذا التحول لا يقصد منه استقصاء معياري الجدارة والأقدمية، فقد قام أساس الترقية في قانون الخدمة المدنية على الكفاية والأقدمية. ولئن كان تنفيذ الترقيات ارتبط في مراحل سابقة بمعيار الأقدمية، الذي ارتكز على انتظار الدور للحصول على الترقية. إلا أن المنظومة الجديدة، تُظهر بصورة أكثر جلاءً في الاعتماد على معيار الأداء والكفاءة واحتياجات العمل في فرص التقدم الوظيفي.
وقد عمد نظام الترقيات الجديد في بيانه عن تخصيص المسار السريع للترقية المرتبطة بالأداء الاستثنائي. ومن شروطه المعلنة مضي ثلاث سنوات على الأقل في الدرجة التي تسبق الدرجة المراد الترقية إليها، والحصول على ثلاثة تقارير أداء بمرتبة «ممتاز» وفق منظومة «إجادة»، وألا تتجاوز الترقية نهاية التدرج الوظيفي، مع عدم وجود مانع من موانع الترقية. ويعكس هذا المسار توجهًا إلى تقدير الأداء المتميز المتكرر، وتحفيز الموظف على المحافظة على مستوى مرتفع من الإنجاز.
في حين يقوم المسار المرن على المفاضلة بين الموظفين المستوفين للشروط، ومنها مضي ثلاث سنوات على الأقل في الدرجة، والحصول على ثلاثة تقارير لا تقل عن «جيد»، وتوافر الاعتماد المالي، وانتفاء موانع الترقية. وتُرتب الأولوية وفق مجموع من مئة درجة: 75 للأداء الوظيفي و25 للكفاءة الفردية. وتتصل الكفاءة الفردية بالاستعداد لتولي وظيفة أعلى وتطور المهارات والقدرات، فيما تدخل الأقدمية ضمن معايير الترجيح عند التعادل. ويُطبق هذا المسار في حدود الاعتمادات المالية المتبقية بعد المسار السريع.
وفي المقابل يستهدف المسار الخاص الاحتفاظ بالكفاءات واستقطابها للوظائف ذات التأثير الجوهري في اختصاصات الوحدة، أو التي تتطلب مهارات تخصصية دقيقة أو كفاءات نادرة. ويكون تطبيقه جوازيًا بقرار من رئيس الوحدة وفق مقتضيات مصلحة العمل والشروط المحددة له. وتكمن أهميته في تمكين الجهات من التعامل مع احتياجاتها النوعية، على أن يكون الاختيار مرتبطًا بمتطلبات الوظيفة ومصلحة العمل.
ولا جرم أن فاعلية هذه المسارات تتوقف على ترسيخ العدالة المؤسسية في التطبيق. فوضوح الشروط لا يكفي ما لم يصاحبه توحيد في الفهم، ودقة في احتساب الدرجات، وتوثيق لأسباب الترشيح والمفاضلة. كما تبرز أهمية دور لجان الترقيات في التحقق من استيفاء الشروط، وتعريف الموظفين بالمعايير والإجراءات، وإتاحة قنوات واضحة للاستفسار والتظلم وفق القواعد المعمول بها.
ولا مندوحة أن نجاح المنظومة لا يقاس بعدد الترقيات وحده، بل بقدرتها على الجمع بين تحفيز الأداء، وإنصاف الموظفين في المفاضلة، وتلبية احتياجات وحدات الجهاز الإداري. وحين تقترن المسارات بمعايير معلنة وتطبيق منضبط، تصبح الترقية أداة لتقدير العطاء وتنمية الكفاءات ودعم الأداء المؤسسي.
وصفوة القول؛ فان سلامة تطبيق نظام الترقيات الجديد، والتقيد بمقتضياته، يتطلب أن تتوافر به العناصر الآتية:
- نشر دليل إجرائي موحد يوضح شروط كل مسار وآلية احتساب المفاضلة.
- توحيد تطبيق المعايير بين الوحدات الحكومية، وتوثيق قرارات الترشيح وأسبابها.
- تعزيز دور لجان الترقيات في التحقق من استيفاء الشروط وسلامة الإجراءات.
- تعريف الموظفين بنتائج المفاضلة، وإتاحة قنوات للاستفسار والتظلم وفق الإجراءات المقررة.
- تقييم أثر المنظومة دوريًا في تحفيز الأداء واستبقاء الكفاءات ورفع كفاءة العمل الحكومي.
- إنشاء قاعدة بيانات مركزية أو لوحة مؤشرات إحصائية لمتابعة الترقيات وتحليل نسب الاستحقاق والتوزيع بين الوحدات والمسارات، بما يدعم تقييم كفاءة التطبيق ويعزز الحوكمة والأداء المؤسسي، مع مراعاة ضوابط حماية البيانات وتحديد صلاحيات الاطلاع.
- نشر وتفصيل المعايير والضوابط المنظمة لتطبيق المسار الخاص «الاحتفاظ والاستقطاب»، بما يوضح أسس تحديد الوظائف ذات الأهمية الجوهرية والكفاءات النادرة، ومتطلبات تسبيب الترشيح وتوثيقه؛ تعزيزًا للموضوعية والشفافية في التطبيق.
- تعزيز ربط عناصر الكفاءة الفردية المعتمدة بمتطلبات الوظيفة الأعلى، والاستفادة من مخرجات المنظومة الوطنية لبناء القدرات وإدارة المواهب «قدرات» وأدواتها ذات الصلة عند توافرها، بما يساند المفاضلة الموضوعية بين المستوفين للشروط.